PAYLAŞ
image1

T.C YARGITAY
7.Hukuk Dairesi
Esas: 2013 / 17315
Karar: 2013 / 12526
Karar Tarihi: 03.07.2013

ÖZET: İnsan kaynakları ile organizasyonel yapılanma konusunda uzman kişilerden oluşturulacak bilirkişi heyetine, davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak, istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı, davacının başka bir birimde değerlendirilme olanağının bulunup bulunmadığı araştırılıp belirlenmeli, özellikle fesihten kısa bir süre sonra işe alındığı anlaşılan Hasar Lojistik Uzman Yardımcısı E. A.’na ait görev tanımı dosya arasına alınarak davacı ile karşılaştırılıp söz konusu unvanda davacının çalıştırılıp çalıştırılamayacağı ve bu görevin davacıya teklifinin mümkün olup olmadığı belirlenmeli, ayrıca davalının tüm Türkiye’de davacının unvanında yeni işçi alıp almadığı üzerinde durularak alındığının tespiti halinde iş sözleşmesinin ilgili maddesinde öngörülen nakil hükümleri göz önünde bulundurularak davacıya başka yer/yerlerde çalışma teklifinin yapılmadığı gibi tempo ve çalışma disiplinine uyum gösteremeyeceğine dair delil de sunulmaması karşısında özellikle feshin son çare olarak uygulanıp uygulanmadığı eksiksiz tespit edilmeli ve tüm bunlardan sonra deliller yeniden değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmesi gerekmektedir.(4857 S. K. m. 18, 20) (4721 S. K. m. 2)

Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Karar: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, <davalı işverenin iş gücü potansiyelini azaltmayacak şekilde üretim ve satış rakamlarında değişim yaşadığına dair bir ibarenin olmadığı, davacı işçinin pozisyonunda yeni personel alımı yapıldığı dolayısı ile açıklanan ilkeler ile feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulmadığı>  gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, <gizli, örtülü>  işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.

İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacının, yaklaşık 7,5 yıl süreyle davalı işyerinde tahsilat uzman yardımcısı olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin belirlenen hedeflere erişim sağlanabilmesi adına saha ekibinde bazı değişiklikler yapılmasının karara bağlandığı, bu karar kapsamında tüm saha ekibinin etkin ve verimli bir iş temposu ile çalışması gerekmekte olup davacının bu tempo ve çalışma disiplinine uyum gösteremeyeceği gerekçe gösterilerek feshedildiği anlaşılmıştır.

Davalı işveren fesih tarihinde ve fesihten sonra çalışanları gösterir liste ile organizasyon şeması sunmuştur. Ancak davalı işveren işletmesel karar ve eklerini sunmamıştır.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işletmesel karar doğrultusunda feshedildiği somut olayda özel ve teknik bilgi gerektiren konu hakkında bilirkişi incelemesi yapılmadan soyut gerekçe ile davanın yeterli derecede aydınlatılmadan kabul edilmesi hatalı olmuştur. Bu kapsamda insan kaynakları ile organizasyonel yapılanma konusunda uzman kişilerden oluşturulacak bilirkişi heyetine, davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak, istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı, davacının başka bir birimde değerlendirilme olanağının bulunup bulunmadığı araştırılıp belirlenmeli, özellikle fesihten kısa bir süre sonra işe alındığı anlaşılan Hasar Lojistik Uzman Yardımcısı E. A.’na ait görev tanımı dosya arasına alınarak davacı ile karşılaştırılıp söz konusu unvanda davacının çalıştırılıp çalıştırılamayacağı ve bu görevin davacıya teklifinin mümkün olup olmadığı belirlenmeli, ayrıca davalının tüm Türkiye’de davacının unvanında yeni işçi alıp almadığı üzerinde durularak alındığının tespiti halinde iş sözleşmesinin 3.maddesinde öngörülen nakil hükümleri göz önünde bulundurularak davacıya başka yer/yerlerde çalışma teklifinin yapılmadığı gibi tempo ve çalışma disiplinine uyum gösteremeyeceğine dair delil de sunulmaması karşısında özellikle feshin son çare olarak uygulanıp uygulanmadığı eksiksiz tespit edilmeli ve tüm bunlardan sonra deliller yeniden değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmesi gerekmektedir.

Bu nedenle mahkemece bu yön üzerinde durulmaksızın ve eksik araştırma sonucu davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine 03.07.2013 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.

YORUM YOK

BİR CEVAP BIRAK